ACTIVIDAD 4: GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.

Actualmente, las organizaciones enfrentan considerables cambios, por lo que deben estar constantemente adaptándose a los mismos y para ello, es necesario implementar nuevas estrategias  y métodos de trabajo.

Hoy día, se valoran muchos aspectos como por ejemplo el talento humano y su conocimiento, puesto que es uno de los elementos esenciales para el buen funcionamiento de la organización y sobre todo para lograr obtener un alto nivel de competitividad y permanencia en el mercado, por tal razón, desde finales del siglo pasado surgen las llamadas “Organizaciones Inteligentes” que según las aportaciones dePeter M. Senge en su obra titulada “La Quinta Disciplina”; para él una organización de este tipo es aquella que posee información y conocimiento: está informada, es perceptiva y clara. Así pues, una Organización inteligente es una estructura integrada que trabaja como un todo, la cual posee la habilidad de cambiar la esencia de su carácter; tiene valores, hábitos, políticas, programas, sistemas y estructuras que apoyan y aceleran el aprendizaje organizacional, además, se caracterizan por manejar efectivamente su conocimiento, detectan oportunamente necesidades de mercado y se mantienen innovando frecuentemente, de esta manera, toda organización inteligente se verá beneficiada por el potencial que tienen los empleados informados y comprometidos, facilitando el trabajo colaborativo y creativo de todos los miembros de la empresa.

Es importante mencionar que, en el presente, la clave para lograr el éxito de una organización no depende solamente de las máquinas o de los avances tecnológicos, sinodel conocimiento de sus empleados y de la capacidad para reproducir, adquirir y generar nuevos conocimientos, ya que durante los últimos años el crecimiento económico se ha ido basando en la productividad de los trabajadores que transforman un saber en otro saber.

Podría decirse entonces, que la empresa que aproveche las capacidades intelectuales de sus trabajadores, desarrolle su capacidad de aprendizaje, potencie la innovación constante y cree nuevos conocimientos desarrollando los sistemas y la tecnología necesaria para ello, estará en situación de afrontar los retos futuros.

Capturar, gestionar y rentabilizar estas capacidades y conocimientos, en definitiva, convierte el capital intelectual en capital financiero.

GESTIÓN DE CAMBIOS: TEORÍAS

Iniciaremos por aclarar que la gestión del cambio no consiste en implantar nuevos modelos de gestión que resultan ser solamente teorías pasajeras, sino que consiste más bien en aprovechar los cambios del entorno empresarial, ser flexibles y a su vez, desarrollar una aguda percepción para anticiparse a los cambios y poder estar siempre a la vanguardia. Richard Pascalerecomienda hacer énfasis en plantear preguntas más que en buscar respuestas, en orden de obtener procesos de renovación continuos y exitosos, Pascale sugiere que las compañías deben convertirse en “motores de indagación” si quieren obtener provecho de los cambios y de los conflictos que vienen con ellos.

En este sentido, la clave de la gestión exitosa del cambio está en comprender qué puede pasar con cada uno de los actores que están involucrados con la empresa, ¿qué pasará con los clientes?, ¿cómo se comportarán los proveedores?, ¿estarán los empleados dispuestos al cambio o se resistirán?, ¿cómo se moverán mis competidores?, ¿estarán los accionistas dispuestos a mantener su inversión?, ¿cómo se podrá anticipar y manejar cada una de estas reacciones?… Por ello, es importante la recomendación de Pascale, formularse preguntas resulta más efectivo que buscar respuestas.

En la mayoría de los casos, cuando se inician procesos de cambio, el personal no es consultado, ni siquiera es informado de lo que se busca con él y cuáles fueron las motivaciones para emprenderlo.Motivo por el cual se genera la resistencia, evidentemente resulta mucho más fácil si se informa de manera adecuada y suficiente a dicho personal el por qué, el cuándo, el cómo y se les invita a formular sus apreciaciones al respecto. Así no solo se puede disminuir la resistencia en cierto grado sino que se motiva a la participación.

“El gerente de cambio debe ser líder, tener visión amplia, comunicación fluida y más que nada capacidad para inspirar a su gente, porque debe comprender que aunque es el gerente no tiene consigo todas las soluciones y es la gente que lo rodea la que puede hacer el cambio.”

COMPLEJIDAD Y TEORIA DEL CAOS

La Teoría del Caos plantea que el desarrollo de los fenómenos del universo no sigue una conducta previsible y determinada, como la de un reloj, sino que presenta aspectos caóticos; pero, que esta imprevisibilidad o inestabilidad no son producto de la ignorancia del observador, más bien, son una característica inherente a la realidad misma.En opinión de Russ Marion (1999), la Teoría del Caos sentó las bases para una teoría que estudia esos sistemas adaptables, llamada Complejidad.

La Teoría de la Complejidad hace referencia a un estado híbrido que está ubicado entre la estabilidad y el caos. Existen dos formas de interpretar la complejidad. Una subjetiva, que se refiere a la incapacidad del sujeto de conocer la realidad; otra, objetiva, como una característica inherente al objeto que se pretende conocer. El pensamiento complejo plantea que la realidad es un sistema en permanente cambio y que sus elementos constituyentes interactúan, facilitando un proceso de generación de nuevas estructuras.

Los cambios en la organización no son fáciles. Hablar de cambio implica hablar de transformación, devenir, movimiento… Las empresas al igual que las personas también tienen un ciclo vital, tratan de mantener un equilibrio con el medio y procuran sobrevivir.De acuerdo con Lewin, Nadler considera que el éxito de todo proceso de cambio requiere disminuir los sentimientos de resistencia que éste despierta en los individuos, grupos y organizaciones. Para ello, el autor considera que es preciso, en primer lugar, poner de manifiesto la insatisfacción con el estado actual. En segundo lugar, facilitar la participación, a todos los niveles, en el diseño del cambio. En tercer lugar, el desarrollo de recompensas para las conductas que apoyan el cambio. Y por último, ofrecer tiempo y oportunidades para desconectar del estado actual.

DIRECCIÓN Y GERENCIA

D I R E C C I Ó N	G E R E N C I A
S E ME J A N Z A S
* Tanto la Dirección como la Gerencia incluyen empleados de alta calificación que se encargan de dirigir y gestionar los asuntos de una empresa.
* Representan a la compañía frente a terceros.
* Tanto la Dirección como la Gerencia deben ser buenos Líderes en una organización.
* Ambos deben estar pendiente de su personal, que el mismo se encuentren motivados a alcanzar las metas de la organización.
* Deben ser buen ejemplo para todos los trabajadores.
D I F E R E N C I A S
* La Dirección es la máxima autoridad dentro de una organización, seguidamente a ésta se encuentra la Gerencia.
* La Dirección se considera estratégica mientras que la Gerencia es considerada más operativa.
* La Dirección es quien toma las decisiones finales en la organización, y aunque la Gerencia también toma decisiones estas se encuentran limitadas.
* La Gerencia debe rendirle cuentas a la Dirección de todo lo que acontezca.
* La Dirección administra ingresos y costos, vela por las funciones de mercado y ventas de la organización, mientras que la Gerencia es la responsable de planear, organizar, dirigir y controlar el trabajo de los integrantes de dicha organización.